Sowohl ein Arbeitnehmer als auch ein Arbeitgeber haben das Recht, einen Arbeitsvertrag zu kündigen: ersterer durch Rücktritt oder Ruhestand; durch Entlassung oder Entlassung. Weigern sich die Arbeitnehmer, einer Änderung ausdrücklich zuzustimmen, besteht die beste Option des Arbeitgebers darin, den bestehenden Vertrag zu kündigen und eine Weiterbeschäftigung unter den neuen Bedingungen anzubieten. Es könnte jedoch einige Komplikationen im Zusammenhang mit der Entlassung geben. Ein Mitarbeitervertrag kann viele verschiedene Formen annehmen, von einem komplexen schriftlichen Dokument bis hin zu einer einfachen mündlichen Vereinbarung. Im Klartext: Wenn Sie sich bereit erklären, jemanden für die Arbeit zu bezahlen, haben Sie einen Vertrag abgeschlossen. Für weitere Informationen zur Änderung von Arbeitsverträgen oder Beratung zu anderen arbeitsrechtlichen Fragen kontaktieren Sie uns bitte unter 01732 770660 oder enquiries@warners.law. Warners Solicitors hat Büros in Sevenoaks und Tonbridge, Kent. In diesem Szenario sollten Sie versuchen, flexibel zu sein und kompromissbereit zu sein. Sprechen Sie mit ihnen und geben Sie ihnen Zeit, Ihren Vorschlag zu prüfen und darauf zu reagieren. Wenn Sie nach langwieriger Beratung und Verhandlung nicht in der Lage sind, eine Einigung zu erzielen, können Sie dem einzelnen Mitarbeiter mitteilen, dass Sie den bestehenden Vertrag kündigen und einen neuen Vertrag mit den neuen Beschäftigungsbedingungen anbieten. Wenn dies der Weg ist, den Sie einschlagen, müssen Sie die richtige Kündigungsfrist einräumen, um unrechtmäßige Kündigungsansprüche abzuwehren – wobei Sie sich bewusst sind, dass noch Ansprüche geltend gemacht werden können.
Ändert ein Arbeitgeber einen Vertrag ohne Vereinbarung, haben Arbeitnehmer möglicherweise Anspruch auf: Das finnische Elektrizitätsmarktgesetz und das Kommunikationsmarktgesetz enthalten spezielle Statuten über befristete Arbeitsverträge, die dazu führen können, dass sonderklauseln in Verträge über Die Stromversorgung und Telekommunikationsverbindungen aufgenommen werden. Ein Vertrag muss nicht geändert werden, wenn er bereits eine Änderung zulässt (z. B. wenn die Vertragsbedingungen eine Flexibilitätsklausel enthalten), oder wenn die Änderungen nicht ein ausdrückliches oder stillschweigendes Recht einer der Parteien ändern. Wronko befand sich in der dritten Situation, in der sein „unerschütterlicher Widerstand“ gegen die überarbeiteten Bedingungen klar war und vom Arbeitgeber nicht in Frage gestellt wurde. Als sie also sahen, dass er nicht bereit war, die revidierte Vereinbarung zu akzeptieren, hatte der Arbeitgeber tatsächlich die Wahl, darauf zu informieren, dass die Beschäftigung zwei Jahre später gekündigt (im Gegensatz zu einer Änderung) werden sollte. Da er dies im September 2002 nicht geschah, als ihm stattdessen die zweijährige Kündigung stagnieren sollte, war er im Wesentlichen ständig zu den gleichen Anfangskonditionen beschäftigt, die er hatte, bevor die Vertragsbestimmung der Aufsicht zur Kenntnis gebracht wurde. Damit eine Kündigung gültig ist, muss sie schriftlich erfolgen und das Kündigungsdatum einschließen.
Die Arbeitnehmer sollten während der Kündigungsfrist ihren normalen Lohn erhalten. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber haben in der Regel Anspruch auf eine Mindestkündigungsfrist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In einer neueren Entscheidung, die den oben genannten Rahmen anwendete, verklagte Lorenzo Russo erfolgreich seinen Arbeitgeber von 37 Jahren, Kerr Bros. Limited, auf Schadenersatz, der entstand, während er bei dem Unternehmen beschäftigt blieb. Mit anderen Worten, weil der Arbeitgeber einseitig Vertragsänderungen an der Beschäftigung von Russo vorgenommen hatte (Verringerung der Vergütung), hatte er einen gültigen Anspruch auf konstruktive Entlassung. Da er sich jedoch entschloss, mit dem reduzierten Gehalt beschäftigt zu bleiben, bestand die Forderung, die Russo vor Gericht erfolgreich verfolgte, auf das Lohngefälle während der angemessenen Kündigungsfrist. In seiner Entscheidung In der Rechtssache Russo gegen Kerr Bros. Limited (2010) ONSC 6053 (Ont. SCJ) wies der Gerichtshof darauf hin, dass es „eine grundlegende Änderung der Beschäftigungsbedingungen als Ablehnung des Vertrags“ gegeben habe, oder, um die derzeitige Terminologie zu verwenden, auf eine konstruktive Entlassung hinauslaufe.